Hasta el 25.06.2018 los empleadores tienen plazo para elaborar cuadros de categorías y Funciones

El pasado 27 de diciembre del 2017 se aprobó la Ley 30709 "Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres", dicha ley tiene como objeto:

Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.

Obligación de contar con cuadros de categorías y Funciones

El reglamento de la ley materia de comentario, publicado el día 08 de marzo del 2018 en el diario oficial El Peruano, a través del Decreto Supremo 002-2018-TR, define el cuadro de categorías y funciones como "Mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica".

Por su parte el art. 2 de la Ley ordena que las empresas deben contar con cuadros de categorías y funciones y en tanto posean dichos cuadros las deben mantener, siempre que sean coincidentes con el objeto de la ley (El reglamento otorga como plazo hasta el 31.12.2018, para que el empleador verifique que sus criterios están de acorde a la Ley) y en caso no tenerlos elaborarlos y se otorga un plazo de 180 días para realizarlo, el mismo que vence el 25.06.2018.

Además de ello, el reglamento precisa que el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.

La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o indirecta por motivo de sexo y en ningún caso debe implicar la rebaja de la remuneración.

Contenido mínimo de los cuadros de categorías y funciones

El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido mínimo:

a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría;

b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría; y

c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

El Ministerio de trabajo tienen como plazo hasta el 14.07.2018 (Plazo modificado por el Decreto Supremo N° 005-2018-TR) para publicar a través de una Resolución Ministerial modelos de documentos del cuadro de categorías y funciones, así como de políticas salariales.

No contar con este cuadro de categorías y funciones constituye una infracción muy grave, de acorde a lo indicado por el art. 25 del reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

Determinación de Remuneraciones

Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros. Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con lo establecido en la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

Además, se debe tener en cuenta que el empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración de un trabajador en un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.

El empleador que opte por utilizar esquemas de remuneración variable debe asegurarse que las condiciones establecidas para el otorgamiento de este tipo de remuneración sean objetivas y se sustenten en la necesidad de su actividad económica. Se debe garantizar que los criterios elegidos para la determinación de los esquemas de remuneración variable implementados no generen situaciones de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo, puede optar también por establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales u otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes para la consecución de sus fines.

Obligación de Informar Política Salarial

El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.

Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable. Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa.

No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a los trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial

No hacer esta comunicación constituye una infracción muy grave, de acorde a lo indicado por el art. 25 del reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

Fiscalización de parte de SUNAFIL

Hasta el 13.08.2018 (Plazo modificado por el Decreto Supremo N° 005-2018-TR) tiene plazo esta entidad para expedir directivas y/o protocolos necesarios para la fiscalización de las obligaciones previstas en esta norma. No obstante, Las obligaciones establecidas en la Ley y el Reglamento materia de comentario, son objeto de fiscalización a partir del 01.07.2019 (Plazo modificado por el D.S. 005-2018-TR). En el caso de las MYPEs, la fiscalización inicia a partir del año siguiente de la publicación de las pautas referenciales indicadas en el punto anterior, es decir a partir del 01.12.2019 (Plazo modificado por el Decreto Supremo N° 005-2018-TR).

Durante el año 2018, la SUNAFIL y las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo realizan acciones de orientación dirigidas a garantizar su adecuada implementación.

Prohibiciones

La Ley establece que queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad.

El reglamento recalca que el empleador adopta las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad sea esta legal o convencional, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier otra índole. Dichos periodos se consideran como efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.

También se prevee que el potencial empleador no puede solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo. En aquellos casos en que el puesto de trabajo involucre un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos a efectos que las mismas determinen si estiman pertinente efectuarse una prueba de embarazo. En este último caso, el costo de dicha prueba debe ser asumido por el potencial empleador.

En caso la prueba resulte positiva y la candidata sea seleccionada, esto no puede afectar el resultado del proceso de selección, debiendo aplicarse lo previsto en la Ley N° 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, y el Decreto Supremo Nº 009-2004-TR, que dicta normas reglamentarias de la citada Ley.

Licencia de Paternidad

Se establece como derecho del trabajador que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por paternidad. Tal voluntad debe comunicarse al empleador con una anticipación no menor de treinta (30) días calendario anteriores al inicio del goce vacacional.

La Ley completa publicada en el diario oficial El Peruano, la puedes descargar desde el siguiente link: Clic Aquí.

Reglamento de la Ley: Clic Aquí.

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